Лекция № 10. Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»
К.Э. Завалишин
Управление человеческими ресурсами: конспект лекций
М.: Ритмик, 2014. - 105 с.
Данный конспект лекций базируется на двух учебных пособиях:
- Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012.– 208 c.
- Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012.
5.3. Роль руководителя в организации
Спор о том, кому быть руководителем: «управляющему» или «производственнику» — тянется давно и не имеет однозначного решения. Специфические условия социально-экономических и культурных изменений в обществе существенно повышают роль личности руководителей. Профессиональная культура современного специалиста и руководителя должна способствовать выработке нового мышления.
Только руководитель в состоянии применить достижения науки управления к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход к управлению ситуационным, при котором пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом является тот, который более всего соответствует данной ситуации. Новые мышление и стиль поведения необходимы руководителям для понимания изменений, происходящих в обществе, и выработки правильной стратегии действий. Однако такое мышление формируется не на основе проб и ошибок, а в ходе обучения и специальной подготовки, которые требуют управленческой специализации в уже существующих и вводимых специальностях.
Новое мышление требуется руководителям для овладения экономическими и социально-психологическими методами управления взамен безвозвратно уходящих административных методов. Но проявление этого мышления в значительной степени зависит от мотивации руководителя.
Проведенные исследования устремленности менеджеров к успеху в бизнесе дали возможность охарактеризовать такой показатель, как мотивация достижения.
Мотивация достижения — это стремление менеджера превзойти уже достигнутый уровень эффективности организаторской деятельности, соревнование с самим собой и с другими. Она проявляется как тенденция к улучшению результатов, к переживанию успехов любой значимой или незначимой ситуации, стремление успешно выйти из нее. Мотивация достижения связана с уровнем притязаний: после успеха уровень притязаний повышается, а после неудачи в лучшем случае остается на прежнем уровне.
Высокий уровень мотивации характеризуется высокой активностью, проявлением самостоятельности, склонностью к риску, высокой степенью ответственности. Такие руководители уверены в своих возможностях, в успехе, в правильности своих действий. Как правило, по мере достижения профессиональных успехов самооценка такого человека повышается.
Средний уровень мотивации (достижения) говорит о том, что руководители предпочитают иметь четкие, не очень трудные цели. При выполнении какой-либо работы они не стремятся сделать ее лучше, чем раньше. Обычно у них нет сильного увлечения работой. Такие руководители спокойно переносят неудачи и вполне довольны небольшим успехом.
Низкий уровень мотивации (достижения) присущ руководителям, которые стараются скорее избежать неудач, нежели достичь успеха. Активность, самостоятельность в принятии решений им несвойственны, поэтому предпринимательство для таких руководителей — довольно сложная задача.
Психологи хорошо знают о теории трудовой мотивации Аткинсона. Согласно данной теории, в деятельности человека присутствуют два основных мотива — мотив достижения и мотив избегания неудач. В зависимости от человека и деятельности, которой он в настоящий момент занят, тот или иной мотив может преобладать. Каждый из этих мотивов не является ни «плохим», ни «хорошим», все зависит от конкретной ситуации. Так, например, управленец, стремящийся избегнуть неудач, никогда не совершит «прорыва», он предпочтет трижды перестраховаться и не совершать «резких движений». Но если стратегическая задача — сохранение статус-кво, то амбициозный, ориентированный на успех руководитель может стать могильщиком проекта. Точно так же человек обычно не реагирует одинаково во всех случаях. Как правило, тот или иной тип мотивации проявляется в виде общей тенденции, сильно зависящей от конкретных условий. В знакомых видах деятельности люди, как правило, более стремятся к успеху, при новых, незнакомых задачах обычно вначале стараются избежать неудач. В крайне патологическом виде могут иметь место и «застревания». Так появляются типы «как бы чего не вышло», предпочитающие во всем отсутствие движения любым переменам, и лихие командиры, ходящие на танки в конном строю с криком «мы победим!». Впрочем, успешность деятельности зависит не только от типа мотивации, но даже в большей степени от интеллектуального уровня человека. И тогда основное различие — в масштабе задач, которые человек перед собой ставит.
Наряду с классическим набором функций управления все чаще вспоминают о функции руководства, а с изменением концепций управления персоналом в условиях высокой развитости последнего существенным становится и встречный процесс — имплоишип.
Имплоишип (англ. employeeship) — партнерство руководителя и сотрудников, создание команды, создание организационной культуры «Мы».
Руководитель имеет право и обязан реализовывать следующие полномочия, порученные ему:
- строго соблюдать требования законов;
- руководить всеми видами деятельности организации на основе применения методов, соответствующих времени и обстановке;
- организовать труд работников;
- совершенствовать управление организацией и ее подразделениями;
- обеспечивать рациональное использование организацией ресурсов, которыми она располагает, заключать договоры, привлекать инвестиции;
- воспитывать у подчиненных высокие деловые качества;
- привлекать подчиненных к элементам самоуправления; учитывать мнения и предложения сотрудников при разработке и принятии решений;
- подавать подчиненным пример образцового выполнения служебного долга и достойного поведения;
- принимать решения по основным направлениям деятельности организации, издавать приказы и другие акты в пределах своей компетенции;
- действовать от имени своей организации и представлять ее во внешних организациях;
- распоряжаться в соответствии с законодательством имуществом организации; заключать договоры, открывать в банках расчетные и другие счета организации;
- принимать на работу и увольнять с работы работников в пределах штатной номенклатуры, применять меры поощрения и налагать взыскания на работников организации и т. п.
Все основные роли реализуются в организации. Наиболее важным элементом социальной организации по праву считается группа. Эффект воздействия группы на поведение конкретных людей, замеченный Э. Мэйо, положен в основу бихевиористической школы в управлении. Традиционно группы разделяются на первичные (прямой контакт, устойчивые эмоциональные отношения) и вторичные (связь на основе выполнения определенных функций). Согласно точке зрения некоторых исследователей наиболее устойчивой бывает группа из пяти человек, так как число членов группы нечетное и невозможно появление равночисленных фракций, более того, аутсайдерам группы может быть оказана поддержка отдельными ее членами. В группе с большим числом членов некоторые могут чувствовать себя в изоляции. Появляется настоятельная потребность в лидере, осуществляющем контакты со всеми членами группы.
Члены группы стремятся к тому, чтобы их поведение соответствовало предписанным или разделяемым большинством членов группы стандартам (нормам). Групповые нормы могут способствовать или препятствовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению формальных целей организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы.
Традиционно в отечественной социологии анализировались группы, в которых цели организации подчинялись общенародным или понимались как тождественные общегосударственным целям, коллективы. Таким образом, под коллективом можно понимать любую группу, составляющую основу организации, преследующую общественно значимые и полезные цели. В наибольшей степени это важно для коллективов учреждений органов государственного и муниципального управления.
Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая необходимость в управлении, поэтому и деятельность по управлению имеет много общих характеристик. Этим объясняется тот факт, что между руководителями разного уровня, осуществляющими свою деятельность в разных организациях, больше сходства, чем различий.
В литературе по теории и практике управления обсуждаются вопросы лидерства, норм управляемости, стиля и методов управления, делегирования полномочий, организации труда руководителя и т. п., однако очень редко оговаривается различие между менеджером и руководителем, хотя оно существенно.
Американские и европейские специалисты по управлению под менеджером почти всегда подразумевают профессионального управленца, действующего в некоторой организации и осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением. К тому же менеджер — это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку. Таким образом, можно сказать, что не каждый руководитель — менеджер, но и не каждый менеджер является руководителем.
Исследование, проведенное в среде современных российских предпринимателей и руководителей, показало, что, ориентируясь на западный стиль деловых отношений, они на практике демонстрируют приверженность патриархальным традициям. Интеллектуалы, пришедшие из науки, чаще являются специалистами, а не хозяевами и руководителями фирм. На это явление обратил внимание П. Друкер, утверждавший: «Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере зависят они от организации. Практически все люди, имеющие образование выше среднего школьного, во всех развитых странах мира — в США эта цифра составляет более 90 % — проведут всю свою жизнь в качестве служащих, управляемых организаций, и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций».
Необходимость специальной подготовки для профессиональных руководителей вытекает из исполняемых ими ролей. Таких ролей, по мнению Г. Минцберга, насчитывается десять, в том числе:
- межличностные:
- главный руководитель;
- лидер;
- связующее звено;
- информационные:
- приемник информации;
- распространитель информации;
- представитель;
- связанные с принятием решений:
- предприниматель;
- устраняющий нарушения;
- распределитель ресурсов;
- ведущий переговоры.
Результаты управленческой деятельности руководителя проявляются в показателях стабильности или текучести кадров.
5.4. Методы стимулирования и мотивации персонала
Команда, «Мы-культура», удовлетворенность трудом неразрывно связаны со стимулированием и мотивацией труда. Стимулирование — процесс внешний, а мотивация — внутренний. Тем, кто путает или смешивает их, полезно вспомнить, что мотив — осознанная потребность. Можно сказать, что мотивация — это эффективное стимулирование. С теоретической точки зрения эти понятия изучаются в других дисциплинах, поэтому мы остановимся на их практическом применении.
Крупные государственные предприятия и организации в применении стимулирования ограничиваются государственным пакетом, состоящим из системы заработной платы, льгот и гарантий (разд. VI ТК РФ).
Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата может рассматриваться и как материальный, и как моральный стимул, использование которого закрепляется в положении об оплате труда на предприятии. Указанный документ может иметь следующие разделы: общие положения; тарифные условия оплаты труда работников; условия премирования работников за основные результаты деятельности; условия единовременного премирования работников; условия поощрения по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал); условия установления работникам поощрительных доплат; гарантийные и компенсационные выплаты работникам;
особые условия труда отдельных категорий работников; прочие условия оплаты.
На основании анализа трудового законодательства и практики специалисты отмечают, что зарплата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного им труда. Это значит, что при равной квалификации и сложности выполняемой работы зарплата у различных сотрудников должна быть одинаковой.
Встречаются ситуации, когда компания, приглашающая необходимого ей специалиста, предлагает ему большую зарплату, нежели она выплачивает уже работающему сотруднику, занимающему аналогичную позицию. Такая практика вредит кадровому имиджу компании, поскольку у сотрудников возникают обоснованные предположения, что на них сэкономили. Обиженный сотрудник может потребовать защиты справедливости в суде. Руководству предприятия придется как-то обосновать несоответствие в оплате труда.
Для того чтобы оптимизировать основную часть заработной платы, применяется трейдинг. Трейдинг (или система грейдов) — процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых они распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с ценностью должностей для компании.
Грейд (от англ. grade — «степень, класс») — группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьироваться. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада (или «вилка окладов»), который может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Под термином «трейдинг» понимается оценка должностей или должностных позиций и работников.
При трейдинге должностей или работ оцениваются и ранжируются, то есть распределяются по грейдам, должности независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.
При трейдинге работников оцениваются и распределяются по грейдам работники. В совокупности учитываются ценность выполняемой работы и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций, от человеческих ресурсов.
Сравнительная характеристика трейдинга должностей и трейдинга работников приводится в табл. 6.2.
Для определения персонального оклада работника внутри должностной «вилки окладов» необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая, в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации — в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству. Имеются в виду неденежные расчеты. К ним иногда прибегают предприятия, не имеющие достаточного количества наличных денежных средств и выдающие заработную плату продукцией. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, к примеру продукцией, выпускаемой предприятием, не может превышать 20 % общей суммы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Говоря о заработной плате, невозможно не упомянуть о таком понятии, как ее минимальный размер. Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, который не может быть ниже прожиточного минимума.
Максимальный размер заработной платы законодательно не ограничен. В связи с тем что оплата труда регулируется не только законодательством, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, работодатель вправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда персонала. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными для компании.
Зарплата выдается в месте выполнения работы или перечисляется на банковский счет сотрудников. Выплата зарплаты должна производиться один раз в полмесяца, в день, установленный в локальном нормативном акте организации и в трудовом договоре работника. В некоторых компаниях основная часть зарплаты, согласно правилам, установленным руководством, выплачивается с задержкой на месяц, и это не вызывает возмущения сотрудников. Именно по причине пренебрежительного отношения российских работодателей к трудовому законодательству им бывает крайне трудно привлечь на работу высококвалифицированный персонал. Такие специалисты предпочитают иностранные компании не только из-за высоких компенсаций, но и потому, что в них в большинстве случаев гарантируется соблюдение трудового законодательства. За неисполнение установленного в организации порядка выплаты заработной платы работодатель может быть привлечен к ответственности согласно ст. 142 ТК РФ.
В соответствии со ст. 137 ТК РФ все удержания из заработной платы производятся только в случаях, установленных законом. Общий размер всех удержаний при выплате зарплаты не может превышать 20 %, а в случаях, установленных законом, — 50 %. Случаи, когда из зарплаты работника могут удерживаться суммы его задолженности перед работодателем, четко установлены в законе: возмещение неотработанного аванса, возврат излишне выплаченных работнику сумм и др.
Чтобы удержание из заработной платы было правомерным, работодатель обязан принять соответствующее решение в течение одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает основания и размеры удержаний. Если указанный срок не будет соблюден, удержание может быть признано незаконным и работодатель будет обязан вернуть удержанные суммы.
При работе в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда) оплата производится в повышенном размере. Ее конкретный размер определяется работодателем с учетом трудового договора, но не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и т. д.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором и трудовым договором. Размеры этих доплат также не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (но не менее времени, отработанного сверхурочно).
Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. При совмещении профессий в одной организации, в одном структурном подразделении или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника такая оплата производится по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).
Работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере по правилам:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. При этом работник может взять за работу в выходной отгул, тогда оплата производится в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда при невыполнении норм труда и выпуске бракованной продукции имеет свои особенности.
Законодательному регулированию подлежит оплата труда в случаях, когда работник, хотя и пришел на рабочее место, тем не менее по каким-либо причинам не выполнил норму труда или не произвел необходимую продукцию. В указанных обстоятельствах большое значение приобретает наличие вины работника или работодателя. Если нормы труда не выполнены по вине работодателя (не было оборудовано рабочее место, не предоставлен необходимый инвентарь и т. д.), то в соответствии со ст. 155 ТК РФ работник имеет право на выплату средней заработной платы, рассчитанной за такой же период при выполненных нормах труда. Если вины работодателя и работника нет, то работник имеет право на оплату не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если же сотрудник по своей вине не выполнил нормы труда, то ему оплачивается фактически отработанное время или выполненная работа.
Статья 156 ТК РФ регулирует оплату труда при выпуске бракованной продукции. Брак, допущенный не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями. Если же брак допущен по вине работника, то изделия оплачиваются в зависимости от степени их годности к использованию.
Оплата труда при простое всегда вызывает много споров. Простой — это временная приостановка работы. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Так же оплачивается время простоя, допущенного по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, при условии, что работник письменно предупредил работодателя о начале простоя. При наличии вины работника время простоя не оплачивается.
Стимулирующую роль могут играть и льготы, составляющие социальный пакет (бенефит): организация питания; оплата проезда на работу; дополнительная медицинская страховка; дополнительное негосударственное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей; оплата обучения сотрудника и предоставление ему возможности повышать профессиональные навыки (тренинги, семинары и др.); оплата поднайма жилья; скидки на продукцию или услуги компании-работодателя; предоставление ссуд на покупку жилья; оплата отдыха и занятий спортом; компенсация за ненормированный рабочий день; компенсация за использование личного автомобиля и средств связи. Стимулирующее воздействие оказывает создание «банка отпусков», который благодаря учету рабочего времени позволяет работнику по согласованию с руководителем самому планировать свой отдых.
Социальный пакет может включать множество компенсаций и льгот в зависимости от развитости компании, ее места на рынке и кадровой политики. Кроме того, он зависит от статуса сотрудника в организации.
Формирование команды, система мотивации, стиль и методы руководства тесно соприкасаются с вопросами дисциплины труда и организационной культуры.
Вопросы по теме лекции:
1. Опишите роль руководителя в организации в формировании человеческого ресурса на предприятии.
2. Опишите методы стимулирования и мотивации персонала.
