Лекция № 5. Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»
Тема 3. Адаптация персонала
3.1. Профессиональная адаптация
В условиях становления рынка трудовых ресурсов возрастает значение регулирования внутреннего рынка отрасли, предприятия, организации. Особую важность приобретают задачи развития персонала, связанные с быстрой и безболезненной адаптацией работников, планированием их карьеры, продвижением по квалификационным и служебным уровням в соответствии с заданной моделью. Социальное и кадровое планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников и защищает интересы работников и предприятия.
В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда и смену коллектива — она часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.
В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов.
- Нужно ли работнику принимать среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или следует требовать изменения и самой среды (это особенно актуально в отношении труда женщин)?
- Каковы пути адаптации и средства воздействия на человека и на среду?
- Каковы критерии возможности и необходимости учета требований работника?
Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому изменению.
о своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние возникают в результате пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием. Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную — при последующей смене работы.
Производственная среда как объект адаптации включает следующие составляющие: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т. д. Некоторые исследователи добавляют к этому перечню бытовые условия, внепроизводственное общение в коллективе и организацию досуга.
Производственную адаптацию можно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).
Профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе и т. п. Важнейший показатель профадапта-ции — высокий уровень профессионального мастерства и закрепления кадров. Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, удовлетворенность профессией и трудом, текучесть и сменяемость кадров.
В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления адаптацией персонала.
Так как факторы внешней среды изменяются постоянно, то проблемы адаптации затрагивают и людей, не менявших место работы. Она происходит на разных этапах трудовой карьеры.
3.2. Документы организации по управлению персоналом
Вопросы адаптации неразрывно связаны с документационным обеспечением управления персоналом. В соответствии с уставом предприятия разрабатывается структура персонала и определяется его штатная численность. При этом используются функциональный или целевой подход: за основу принимается набор типовых функций или цель, определяющая задачи и соответствующие им функции.
Результаты разработки закрепляются в соответствующем документе — структуре и штатной численности. Он составляется на бланке предприятия, подписывается заместителем руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером, утверждается директором. К числу основных документов относится и штатное расписание. В прежней экономической системе весь персонал предприятия делился на штатный и нештатный, в совокупности на конкретный момент времени входивший в личный состав. Этому разделению соответствовали фонды заработной платы, требования к системам оплаты и оформлению документов на оплату, контроль за расходованием выделенных фондов и др. Вместе с тем штатное расписание пишется для внутреннего использования, а не для оправдания тех или иных выплат. Оно необходимо для нормальной деятельности предприятия. С помощью штатного расписания можно оценивать соотношение различных групп персонала и затрат на их содержание, соблюдение норм управляемости и др. Штатное расписание как нормативный документ предприятия фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.
Организацию работы предприятия, взаимные обязанности работников и администрации, требования, предъявляемые при отборе персонала, порядок предоставления отпусков и командирования сотрудников, внутри объектовый режим и т. п. определяют правила внутреннего трудового распорядка. Они согласовываются на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются директором. Как правило, этот документ является приложением к коллективному договору. Во многих коммерческих организациях наряду с правилами разрабатывается положение о персонале — документ, отражающий вопросы, связанные с профессиональным и социальным развитием трудового коллектива, его взаимоотношениями с администрацией, гарантирован-ностыо занятости персонала и др. Оно включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложения (кодекс деловой этики и др.). Положение о персонале утверждается советом директоров акционерного общества.
Если в структуру предприятия входит несколько подразделений, то разрабатывается положение о структурном подразделении, в котором определяются правовой статус, задачи, функции конкретного подразделения; права и обязанности, порядок назначения, освобождения и функциональные обязанности руководителя; ответственность подразделения и др.
Для сотрудников организации составляются должностные инструкции, включающие:
- общие положения (сфера деятельности специалиста; порядок его назначения и освобождения; замещение на время отсутствия; квалификационные требования; подчиненность специалиста; должностные лица, которыми он руководит; какими нормативными правовыми документами руководствуется);
- функции;
- должностные обязанности, задачи, форма участия в управленческом процессе (руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует);
- права;
- ответственность;
- взаимоотношения, связи по должности.
Основной смысл должностных инструкций (ДИ) — в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.
Первая задача ДИ — облегчение адаптации нового сотрудника. Гораздо меньше будет и опасливой пассивности, и ненужной инициативы.
Задача номер два — установление сферы ответственности и компетентности. Должностные инструкции могут (и должны!) включать в себя пошаговое описание обязанностей сотрудника. То есть описывать практически каждый участок его работы.
Это играет важную роль, во-первых, на этапе подбора нового сотрудника, когда ДИ дает ему возможность заранее точно узнать, что от него потребуется, и принять более взвешенное и ответственное решение. Кроме того, и специалист по подбору, ознакомившись с инструкцией, сможет организовать работу с кандидатами более эффективно. Во-вторых, пошаговое описание должностных обязанностей дает большие возможности как контроля за работой сотрудника, так и его самоконтроля. В случае каких-либо неудач всегда имеется возможность, опираясь на ДИ, вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его. И в-третьих, подробные ДИ выполняют своеобразные образовательные функции, задают стандарты и технологии решения поставленных задач.
Третья задача — предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценивания своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрений. Также этим облегчается и процесс внесения коррективов в процесс работы.
И еще одно замечание. После того как специалист ознакомился и подписал ДИ, один экземпляр этого документа должен быть обязательно вручен ему, а не прятаться в архив! Только в этом случае можно ожидать какого-либо эффекта от данного документа!
Должностные инструкции позволяют формулировать требования к кандидату на должность при подборе и отборе персонала, позволяют мотивированно отказать в приеме кандидату, не соответствующему этим требованиям. Должностные инструкции определяют статус работника, его загруженность, права и ответственность, взаимозаменяемость, а также содержание программ обучения, повышения квалификации. При разработке должностных инструкций реализуется системный подход к управлению персоналом (видение руководством того, на какие элементы разделить целое и как из частей создать целое). Исходя из целей, задач и функций структурного подразделения составляются должностные инструкции конкретных работников. Компетенция целого должна обеспечиваться не суммой компетенций, а системным единством, позволяющим добиться положительного синергетического эффекта.
Вопросы по теме лекции:
1. Дайте контекстуальное пояснение понятию «Профессиональная адаптация».
2. Опишите пакет общепринятых документов, необходимых организации по управлению персоналом.
