Лекция № 4. Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»
Тема 2. Подбор и отбор персонала
2.1. Определение потребности в персонале
Путь к успеху в обеспечении кадрами отрасли, организации начинается задолго до момента подбора и отбора персонала. Стратегически ориентированные организации участвуют в изменении среды в нужном направлении с помощью проведения профориентации и профессиональной подготовки.
Общественное разделение труда характеризуется как общее, частное и единичное, чему соответствуют отрасли, профессии и специальности. Оно идет от обособления профессий до разделения различных рабочих, занятых изготовлением одного и того же продукта. На последнем уровне, соответствующем специальностям, возможно даже использование необученных рабочих.
В настоящее время сложились два основных взгляда на профессию: с точки зрения разделения труда и с точки зрения включения в трудовую деятельность носителя профессиональных качеств. Таким образом, под профессией понимают род трудовой деятельности, занятий, отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требующий определенных качеств и подготовки, являющийся источником существования. Но профессия — это и совокупность приобретенных знаний, умений и навыков, и усвоенный личностью способ включения в трудовой процесс, и аккумуляция качеств работника, необходимых для выполнения определенных функций.
Профессии могут отличаться характером результата труда, доставляемого совокупностью входящих специальностей (основная профессия) или отдельных специальностей, имеющих родственную технологию, предмет труда и содержание трудовых функций, существующих независимо друг от друга (сквозная профессия).
Профессиональное разделение труда предполагает профессионализацию, включающую профессиональную информацию, профессиональную ориентацию и профессиональный отбор. В основе профессионального отбора лежат право граждан на труд, выбор профессии и право организации на подбор требующегося персонала.
Для качественного комплектования кадрами организации или предприятия необходимо обеспечить избыточный приток профессионально пригодных кандидатов, произвести отбор и провести мероприятия по адаптации и развитию персонала, вплоть до использования персональных человеческих (личностных) ресурсов. Таким образом, в данном процессе можно выделить две стадии: до профессионального отбора и после него. В данном случае интересы общества, граждан и организаций совпадают. Решаются социальные и экономические вопросы занятости населения, удовлетворенности работников трудом, а также обеспечивается возможность отбора персонала требуемого количества и качества.
Смысл профориентации состоит в том, чтобы помочь человеку (главным образом молодому) выбрать профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и способностям, психофизиологическим особенностям человека. Профессиональная ориентация реализуется в формах профинформации, профконсультации, профподбора, профадаптации.
Профессиональная информация и профессиональное просвещение — пропаганда профессий, ознакомление с современными видами производства, потребностями национальной и зарубежной экономик в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения.
Профессиональная консультация — целенаправленный процесс изучения и формирования профессиональных интересов, наклонностей и намерений человека с учетом состояния его здоровья, психофизиологических особенностей и общественных потребностей, способствующий осознанному выбору профессии и форм обучения; оказание помощи в профессиональном самоопределении.
Профессиональный подбор — система методов и приемов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям.
Профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, специальных знаний, умений и навыков.
Естественно, что для организации профподбора и профотбора персонала требуется описание работ по профессии, специальности или должности, их конкретизация относительно рабочих мест. Для этого используются тарифно-квалификационные справочники, положения об организациях, должностные инструкции. Для отдельных профессий и специальностей разрабатываются профессиограммы.
Включение в функциональные обязанности несвойственных работ должно предшествовать отбору и найму, поскольку о расширении обязанностей после найма работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца и такое расширение служит для работника основанием требовать дополнительной оплаты за совмещение профессий, выполнение дополнительных функций, работ.
Помимо основной профориентационной работы проводится и повторная профориентация. В ней нуждаются:
- лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;
- лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья и т. п.;
- работники, уволенные в связи с сокращением штата, реорганизацией или ликвидацией предприятия, но по разным причинам не желающие или не готовые к таким переменам;
- инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную работу;
- уволенные в запас военнослужащие, эмигранты и беженцы.
Как уже отмечалось, в профессиональной ориентации трудовых ресурсов заинтересованы три стороны: органы государственного и муниципального управления, организации и граждане.
Прежде всего организация должна определить количество и качество требуемого персонала. В практике деятельности крупных компаний отмечаются случаи наличия должностей, не полностью загруженных работой соответствующего качества и количества. Возможны, впрочем, и противоположные случаи.
Определение потребности в кадрах рассматривается как элемент кадрового планирования. Объектом планирования могут быть как персонал, так и внешние источники комплектования. При этом работа может распределяться между кадрами организации и фрилансерами — внештатными работниками.
В ситуациях, когда необходимо выполнить большой объем работы или когда для нового проекта требуется человек со специальными знаниями, зачастую правильным решением является поиск временных сотрудников. Однако эффективная работа с фрилансерами — это уже само по себе искусство, подвластное лишь действительно хорошим менеджерам.
Как сделать так, чтобы консультанты, временные работники и другие внештатные сотрудники работали с максимальной пользой для компании и возвращали вложенные в них инвестиции? Один из ключевых моментов заключается в том, что ожидания и мотивирующие факторы у фрилансеров совсем другие, нежели у простых сотрудников.
Мотивированный сотрудник, чьи основные потребности удовлетворены, работает лучше и продуктивнее. Поэтому ассоциация Freelancers Union выработала семь рекомендаций для работодателей, которые хотят эффективно сотрудничать с фрилансерами.
- Четко определите в контракте условия, сроки выполнения и масштаб проекта.
- Предоставьте все необходимое для выполнения работы.
- Признавайте за ними результаты работы.
- Предоставляйте соответствующие условия работы.
- Оплачивайте работу фрилансеров по рыночным расценкам.
- Оплачивайте потерянное время.
- Платите вовремя и согласно договоренности.
Работа с внештатными сотрудниками может оказаться выгодной с деловой точки зрения. Фрилансеры приносят новые знания, опыт и оценку. Нанимая внештатных сотрудников, работодатели могут справляться с временным увеличением объема работы. И следуя этим советам, компании могут привлечь наиболее квалифицированных, талантливых и мотивированных людей.
Содержание кадрового планирования:
- удовлетворение потребности в персонале;
- высвобождение лишнего персонала;
- использование персонала;
- расходование средств на персонал и др.
Определение численности и структуры персонала
Обоснование потребности в персонале может основываться на различных подходах.
При целевом подходе:
- разрабатывается дерево целей: цель — задачи;
- в соответствии с задачами формируются функции и работы;
- определяются вес и трудоемкость каждой функции;
- требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;
- используются нормы управляемости;
- принимается коэффициент замен.
Функциональный подход отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.
Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:
- внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;
- внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т. п.).
Общая потребность в персонале определяется с помощью соотношения планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей потребности в персонале устанавливается дополнительная потребность — разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.
Количественная оценка:
- численность персонала;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.
Качественная оценка:
- физического и психологического потенциала работников;
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
- качеств членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т. п.).
Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний. Уровень квалификации определяется средним разрядом; уровень образования — средним числом лет обучения; профессиональная подготовка — долей лиц, имеющих соответствующую подготовку.
Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход, связанный с повышением профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.
Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации, что напрямую зависит от ее кадровой политики. Подбором персонала занимаются совместно менеджеры организации и рекрутинговая компания. Среди основных ошибок в этой деятельности отмечаются такие:
- некачественное «снятие» заказа;
- отсутствие обсуждения заказа;
- максимизация требований к вакансии;
- чрезмерная формализация требований;
- стереотипные действия при организации потока соискателей;
- недостаточные или однонаправленные действия;
- отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов;
- избыток ручной работы;
- отсутствие информации о предметной сфере;
- отсутствие плана оценки кандидата;
- промедления в обработке информации;
- отсутствие заботы о продвижении имиджа компании и вакансии, слабое или неправильное мотивирование кандидата;
- отсутствие профессиональной рефлексии и статистики работы по вакансии;
- неумение получить обратную связь;
- отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.
Следует имеет в виду, что задача менеджера рекрутинговой компании состоит в удовлетворении запроса организации-заказчика. Его не интересует судьба кандидата на вакансию. Однако если говорить о необходимости использования человеческого ресурса, то и рекрутер, и менеджер по персоналу организации-заказчика должны приложить все условия для удовлетворения потребностей кандидата на вакантную должность. Совместная работа позволит избежать перечисленных выше ошибок.
2.2. Технологии отбора персонала
Отбор персонала — серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
При отборе необходимо руководствоваться выбранными альтернативами найма:
- наем для соответствия или поиск «новой крови»;
- наем для текущей работы или для долгосрочной карьеры;
- наем подготовленных работников или таких, которых предстоит подготовить.
Отбор персонала должен основываться на следующих принципах.
- Необходимо знать требования к вакантной должности.
- Требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик.
- Необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).
Отбор персонала может осуществляться по различным направлениям. Так, бывает психологический отбор, психофизиологический, медицинский, образовательный и др.
В ходе отбора пытаются оценить:
- выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
- рабочее поведение (организаторские способности, исполнительность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к руководству);
- социальное поведение (коммуникабельность, адаптивность);
- уровень подготовки и наличие способностей к выполнению работы. При отборе персонала решается и чрезвычайно важный вопрос,
связанный с безопасностью организации. По мнению американского исследователя Пола А. Гоффина, людей можно квалифицировать по группам пониженного, допустимого и высокого риска. Так, к группе пониженного риска он относит людей, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства. К группе допустимого риска он относит людей, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение, но по своим убеждениям близки к первой группе. К группе высокого риска относятся преступники, которые будут воровать даже в условиях жесткого контроля.
Для обеспечения кадровой безопасности разрабатывается программа проверки персонала как на стадии отбора, так и в ходе работы с персоналом, включающая:
- профессиональный отбор;
- изучение кандидатов;
- проверку представленной информации;
- комплексный анализ всех полученных сведений;
- проведение проверочных мероприятий и психологического тестирования кандидатов на руководящие должности;
- составление психологических портретов руководителей организации;
- выявление факторов непригодности кандидатов для работы на определенных должностях;
- прием с испытательным сроком;
- адаптацию персонала;
- не травмирующую систему увольнения персонала.
В целом решение проблемы безопасности организации связано со всеми этапами и элементами управления персоналом. К примеру, конкуренция за руководящую должность выгодна на начальном этапе соревнования, но чревата последствиями по его окончании. Нередко на работу берут родственников, друзей и знакомых. Такой отбор гарантирует лояльность, но не обеспечивает должной квалификации сотрудников. Более того, могут произойти изменения в среде, и бывший компаньон, по рекомендации которого принят сотрудник, может стать конкурентом.
В практике управления персоналом коммерческой организации выработаны требования к персоналу: профессионализм; наличие полезных связей — деловых, родственных, дружеских; честность и лояльность; образование по специальности; деловая хватка, предприимчивость; коммуникабельность; мобильность; верность своему слову; физическое и моральное здоровье; наличие своей автомашины; умение готовить документы; знание компьютера; гибкий ум, деловое чутье, изобретательность; любознательность, восприимчивость; цепкость в делах (но не занудность); рассудительность; сообразительность; творческие способности; эрудиция; работоспособность; самостоятельность; объективность; инициативность; собранность, но не педантичность; самообладание; уравновешенность, но не сухость в обращении с людьми; оптимизм; уверенность, но не самонадеянность; решительность, но не категоричность; авторитет в коллективе; искренность, но не простота; доброжелательность; коллективизм, но не панибратство или собутыльничество; общительность; чувство юмора, но без легкомыслия; организаторские способности; воспитанность; лидерство в семье; надежность; ответственность; скромность, но не стеснительность; бескорыстность; чувство долга; самокритичность; интеллект, умение точно формулировать мысли; осторожность и аналитический ум; некоторая циничность; умение хранить тайну; способность разбираться в людях; знание иностранных языков; способность работать с людьми, в том числе в сложных ситуациях; умение отличать факты от вымысла, существенное от несущественного; умение видеть и уделять внимание деталям; наличие ясных мотивов работать в банке, на фирме; понимание людских стремлений; хороший характер; способность располагать к себе собеседников и партнеров; эмоциональная устойчивость.
Для проверки руководящих кадров дополнительно требуются:
- анализ биографических данных;
- получение рекомендательных писем от известных предпринимателей;
- проверка прохождения по учетам правоохранительных органов;
- сбор информации по месту жительства и прежним местам работы;
- проведение серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов;
- сбор информации о близких связях кандидата.
Для сбора и подтверждения информации службой безопасности используются такие методы, как:
- беседы с руководителями и кадровиками по прежнему месту работы;
- получение справок от службы занятости населения;
- привлечение детективных агентств;
- использование связей по месту жительства;
- запросы в правоохранительные органы;
- получение информации по учетам МВД (проверяется наличие судимостей, связей в преступном мире, приводов, административных наказаний и штрафов, двойного гражданства);
- сбор сведений в домоуправлениях, где проживал или проживает проверяемый;
- проверка по общественным организациям;
- сбор информации через военкоматы;
- сбор информации через поручителей;
- сбор сведений от соседей.
Службе безопасности необходимо убедиться, что она изучает именно того человека, который устраивается на работу. Естественно, эта деятельность должна осуществляться в рамках действующего законодательства и не должна наносить материальный или моральный вред проверяемому. Заботясь об обеспечении безопасности организации, важно не впасть в паранойю и не видеть заранее во всех людях преступников.
Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность». Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — кадрам.
Около 80 % ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20 % попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80 % случаев спровоцированы с участием персонала компаний.
На наш взгляд, кадровая безопасность зависит от трех основных факторов: найма, лояльности, контроля.
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер но персоналу не справляется со своей работой.
Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности.
Для организации качественного отбора персонала используются соответствующие технологии. В публицистических и аналитических изданиях под социальными технологиями часто понимают способы решения различных социальных или корпоративных проблем, то есть речь идет о тиражировании удачного опыта в определенной области. К социальным технологиям относят всевозможные способы созидания и разрушения социальной среды вокруг того или иного объекта. Дадим рабочее определение.
Социальные технологии — совокупность приемов и способов, алгоритмов реализации научных знаний для преобразования социальных объектов, организации их социальной среды, тиражирования положительного опыта в соответствии с поставленными целями. Применение технологий имеет свои положительные и отрицательные стороны. За очевидными преимуществами, связанными с обучением и передачей технологий, скрываются не менее очевидные недостатки, связанные с компетентностью специалистов, занимающихся подбором, оценкой и обучением персонала. Некомпетентное применение популярных технологий приносит двойной вред: нерешенная проблема с течением времени только усугубляется, а ее псевдорешение влечет материальный и моральный ущерб.
О роли технологий в современном мире высказал свое оригинальное мнение Илья Панин в романе «Глаза дьявола».
«Появление печатного станка задало прогрессу просто лавинообразную скорость! Информация получила возможность размножаться большими тиражами и очень быстро распространяться на значительные территории.
А потом появился телефон и, наконец, чудо — Интернет, который объединил в себе всё! Он и грандиозное хранилище информации, он же и молниеносное средство связи. Одно мгновение — и ты получаешь доступ к любым данным. Еще мгновение — и твое "открытие" становится доступным для всего мира!
Сначала был двоичный код, который был использован для создания кода программного, а далее программный код был использован для создания программных модулей — современные программисты в создании многих новых программ используют уже не программный код, а логические кирпичики, созданные кем-то задолго до них. А эти программы, что создаются из уже готовых модулей прошлого, станут, в свою очередь, модулями-кирпичиками, что лягут в основу построения будущей трехмерной виртуальной реальности...
Мир преклоняется перед хакерами, но на самом деле они — обычные люди со средними возможностями. Просто они имеют то, чего нет у нас, — они имеют ключи! Помните Мастера ключей из "Перезагрузки Матрицы"? Дядька с глупым выражением лица, что держит трясущимися руками связку ключей, — это и есть будущий программист. У него нет мозгов, но от него зависит всё и вся!»
Использование технологий не отменяет научного знания и должно постоянно с ним сверяться.
Процесс отбора как технология состоит из двух фаз — заочной и очной. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам, к которым относятся заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы и др. Перечень обязательных документов приведен в ст. 65 ТК РФ.
Согласно ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от трудящихся документы при приеме на работу помимо предусмотренных законодательством.
Обязанности работодателя по защите персональных данных работника определены ст. 85-90 гл. 14 ТК РФ.
Заявление
Помимо формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, заявление дает представление о личности кандидата.
В заявлении можно сообщить о своих пожеланиях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важны как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль изложения (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). Кроме того, заявление — еще и объект изучения для графолога, так как пишется от руки. В практике анализа заявлений действует оценочная шкала. Структура заявления:
- основания заявителя для найма;
- предыдущие и последнее места работы, временные периоды;
- наличие срока неразглашения коммерческой, государственной тайны бывшего работодателя;
- квалификация, свидетельства;
- особые способности;
а сведения о том, выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;
- величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы.
Идеальное заявление сочетает в себе деловое письмо и резюме. Эффективное заявление характеризуется живостью повествования; динамичным стилем; активным использованием глаголов; простыми, но точными выражениями; редким использованием иностранных слов и т. п.
В заявлении следует указать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление подшивается в дело.
Биографические анкеты
В основе метода лежит гипотеза о том, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом биографические анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их возможно применять и при отборе персонала.
По содержанию вопросы анкеты имеют много общего с интервью, но при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и нервозности нанимаемого.
Принятыми считаются вопросы:
- о школе, об успехах по отдельным предметам, об отмеченной активности;
- о мотивах выбора профессии;
- о проведении свободного времени и интересах;
- о семье;
- о социальной активности;
- об особенностях личности (автопортрет). Анкеты — инструмент предварительного отбора.
Характеристика
Как правило, характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности, и включает следующую информацию о соискателе: Ф. И. О., год рождения, образование, занимаемую должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.
В ряде случаев для отдельных категорий работников требуются рекомендательные письма.
Начнем с того, что абсолютное большинство рекомендаций можно подразделить на два типа: письменные и устные. Видимо, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьез — слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана. При непосредственном общении и при определенной сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. Исходя из этого, попробуем сформулировать несколько основополагающих правил сбора и проверки рекомендаций.
Правило первое. Необходимо принять за аксиому: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать Ф. И. О., должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата — повод серьезно задуматься. Видимо, ему есть что скрывать.
Правило второе. Не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель еще не уволился и не ставил на работе никого в известность о своем намерении, ибо у рекрутера, как и у врача, главная заповедь — «не навреди».
Правило третье. Рекомендации должны давать люди, являющиеся или являвшиеся непосредственными руководителями кандидата.
Правило четвертое. Рекомендации необходимо брать не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.
В целом такой разговор должен занять минут пять, и об этом сразу стоит предупредить вашего собеседника. Отдельно стоит сказать о необходимости подготовки к такой беседе. Список интересующих вопросов необходимо подготовить заранее, оставляя рядом с вопросами место для записи ответов (своего рода опросник). Заранее продуманная стратегия беседы существенно упростит процесс получения необходимых сведений, при этом качество полученных ответов будет достаточно высоким.
Медицинское заключение
Медицинское заключение служит для установления физической пригодности к работе в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет такое заключение обязательно (ст. 69 ТК РФ).
При приеме на работу для врача имеет значение:
- связана ли предусматриваемая деятельность с опасностью нанесения вреда здоровью;
- для какой деятельности кандидат непригоден;
- как долго кандидат будет трудоспособен (предположительно);
- сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здоровью.
Фотография
Фотография является посредником при переходе от документального образа к последующему «живому» общению. Вывод, который можно сделать о кандидате по фотографии, зависит от ее качества и срока. Фотография размером 4 х 6 см (обновляется при достижении работником возраста 25 и 45 лет) наклеивается на личную карточку (форма № Т-2).
Резюме
Резюме не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. В нем кратко излагается суть информации, содержащейся в заявительных документах. Резюме — это своего рода самореклама, поскольку в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. В резюме не стоит писать неправду, но и скромничать не нужно. Общая формула резюме: «Такая корова нужна самому!». Обычно резюме содержит:
- фамилию, имя, отчество;
- сведения об образовании (годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация) и о дополнительной подготовке;
- информацию об опыте работы (годы работы, название организации, должность, основные обязанности), знаниях, умениях и навыках (знание иностранных языков, наличие водительского удостоверения и др.);
- информацию о навыках работы на компьютере, об умении обращаться с оргтехникой и о знании информационных технологий;
- характеристику деловых и личных качеств;
- информацию об интересах, физической подготовке, общественной деятельности;
- личные сведения (год рождения, семейное положение).
Формализованные бланки резюме, которыми так увлекаются рекру-тинговые компании, не дают соискателю возможности раскрыться и существенно обедняют получаемую информацию.
Тестирование
Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого, как интересы, мотивы, способности.
Сферы применения тестов:
- профессиональная ориентация, продолжение образования;
- отбор для обучения, оценка способностей;
- стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;
- психотерапевтическая диагностика;
- осуществление работы с персоналом.
Тестирование в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям.
- Тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение.
- Метод должен быть выверенным, испытанным и надежным.
- Результаты должны быть действительны для будущего поведения.
Психологические тесты при приеме на работу использовать не запрещается. Но, применяя тестирование для отсева кандидатов, вы должны помнить об особенностях информации, которая при этом к вам поступает, и о том, как она охраняется законодательством. Что касается хранения, обработки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников. А объем информации, которую работодатель получает при тестировании, намного шире установленного законом. Это в том числе и информация о частной жизни будущего работника. Поэтому обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе. А значит, правомерным будет отказ тестируемого отвечать на вопросы личного характера.
Тем не менее тестирование помогает работодателю выбрать из всех соискателей нужного кандидата на вакантную должность. Когда выбор будет сделан, придется отказать в работе всем остальным. Трудовой кодеке (ст. 64) прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Если вы, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Чтобы отказать соискателю, работодатель должен найти другое, законное обоснование своих действий.
Укрупненная классификация содержит две группы тестов:
- проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности;
- психометрические, предназначенные для выявления отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (цейтнот).
В других классификациях присутствуют три группы тестов:
- интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных способностей и дарований);
- тесты производительности (моторный, сенсорный и психологический);
- личностные (для оценки установок, интересов, характера и др.).
Выбор тестов достаточно широк. По этому поводу следует заметить, что тесты — дело тонкое. Чтобы их применение не нанесло испытуемому вреда, тестированием должны заниматься только специалисты. Иностранные тесты должны быть адаптированы. Среди методов тестирования особенно спорным является применение детектора лжи. С одной стороны, существуют интересы организации, связанные с ее безопасностью, с другой — нарушается «презумпция невиновности» сотрудников, что, безусловно, отражается на социально-психологическом климате в коллективе.
К сожалению, среди молодых людей все сильнее распространяется наркомания. А чтобы распознать наркомана в кандидате на вакансию, которого видишь первый раз, нужна специальная техника. По нашей статистике, каждый пятый молодой человек совершал кражи в подростковом возрасте, но выявить подобные склонности непрофессионал вряд ли сможет.
Вопрос, можно ли обмануть детектор лжи, беспокоит в одинаковой степени и работников, и директоров компаний. Как утверждают специалисты, погрешность зависит не от прибора, а от оператора. Полиграф лишь фиксирует реакцию человека. Задача специалиста — правильно расшифровать эту реакцию. Профессионала обмануть практически невозможно. Однако достойных специалистов в России единицы. Неправильно организованная подготовка сотрудников к тестированию, неграмотно составленный блок вопросов, ошибки в расшифровке результатов могут привести к серьезным последствиям: на стол директора компании ляжет недостоверная характеристика на испытуемого, которая может поставить крест на его карьере, а компанию лишить ценного сотрудника.
Станислав Куликов, директор рекрутингового агентства «Петро-Сти-мул», считает, что за использование детектора лжи компании расплачиваются снижением лояльности персонала и высокой текучестью.
Интервью или собеседование по отбору персонала
Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, умения адаптироваться в организации, а также в знакомстве с ожиданиями кандидата относительно организации, условий работы, ее оплаты и т. д.
Собеседование — процесс двусторонний. В этом смысле термин «собеседование» более точен, чем «интервью».
При проведении собеседования действуют общие принципы организации деловой беседы.
Представитель работодателя, проводящий собеседование, должен сообщить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, но избежать приема тех, чьи ожидания не совпадают с возможностями организации. Для обеих сторон лучше вовремя понять, что они не подходят друг другу.
Менеджер по персоналу, не являясь специалистом по профилю предстоящей деятельности кандидата, сосредоточивается на оценке общих характеристик: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией, ее культурой.
Выбор разновидности собеседования зависит:
- от традиций организации;
- особенностей кандидата;
- вакантной должности;
- индивидуальных предпочтений интервьюера. Виды собеседования:
- «один на один», «интервьюер — несколько кандидатов», «несколько интервьюеров — один кандидат»;
- биографические (факты жизни, прошлый опыт);
- ситуационные (оцениваются результат и методы решения проблем, контрольных заданий);
- критериальные (ответы на вопросы о действиях в конкретных ситуациях оцениваются по заранее выбранным или выработанным критериям).
Стадии собеседования:
- подготовка;
- создание атмосферы доверия;
- обмен информацией;
- заключение;
- оценка.
Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.
Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.
Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, — интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.
Готовятся к собеседованию обе стороны. Кандидат продумывает внешний вид, начало разговора, готовит резюме, собирает информацию об организации, оплате труда, организационной культуре и т. п. Работодатель определяет время и продолжительность беседы, знакомится с заявительными документами, собирает совместно со службой безопасности необходимую информацию о кандидате, формирует идеальный портрет работника для каждого вакантного места, подготавливает место для собеседования, вопросы и задания, информацию об организации.
В ходе собеседования важно правильно начать беседу, определить ее границы, выяснить, соответствует ли кандидат идеальному портрету, сообщить полную и достоверную информацию об организации, о характере работы и об условиях труда. Работодатель выясняет мотивы поступления на работу, планы кандидата, отрицательные моменты на предыдущей работе, уточняет пункты резюме и заявительных документов и др. Кандидат на должность проясняет вопросы о перспективности организации, характере, содержании, условиях труда, размере и форме оплаты труда, об испытательном сроке и др. Заключительная часть собеседования направлена на снятие напряжения, определение дальнейших действий или подписание трудового договора.
Результаты собеседования могут быть зафиксированы документально. Они содержат оценку кандидата и заключение о целесообразности продолжения работы с ним. Таким продолжением может стать собеседование кандидата с линейным руководителем, которое носит более предметный характер и связано с обсуждением выполнения конкретной работы и совместимости с руководителем и коллективом.
Как упоминалось ранее, в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
«А я бы гуманизмом не заморачивался, — написал на форуме HR-Jornal.ru один из участников. — Вы же не в ЛТП (надеюсь) работаете. Их это проблемы, а не ваши. Если не можете говорить "нет"... Да, замнем для ясности. Ну, можно сказать, что начальник выбрал другого, а вакансия у нас одна, а мы должны представить минимум троих на каждую и т. п. Но это все глубоко порочные заблуждения. Лучше всего быть искренним и честным, как бы это все банально ни звучало. А про ТК вообще уж ни к селу, ни к городу... Если вы подозреваете, что соискатель может подать на предприятие в суд по факту отказа в приеме на работу, то одного этого уже достаточно, чтобы никогда больше с этим человеком даже не разговаривать. Будут требовать письменный отказ (есть сейчас и такие умники) — пишите, что взяли уже другого или вакансия временно закрыта по оргштатным причинам».
Заключение трудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- существенные условия трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному развитию.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Договором предусматривается испытательный срок. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по унифицированной форме (форма МТ-1), введенной с 2001 г. и обязательной для предприятий всех организационно-правовых форм и форм собственности. На оборотной стороне проекта приказа начальник структурного подразделения указывает, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительностью испытательного срока.
На оборотной стороне также проставляются согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметка о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки.
Проект визируется соответствующими службами. Подписанный руководителем организации приказ объявляется работнику под роспись. На основании приказа составляется личная карточка (форма № Т-2).
Трудовой договор с руководителем
Наем руководителя осуществляет собственник имущества непосредственно или через уполномоченные органы. Особенностями такого трудового договора являются:
- срок договора;
- условия оплаты труда;
- дополнительные льготы, выплаты, возмещение ущерба;
- условия обеспечения жилплощадью;
- режим рабочего времени и отдыха;
- распространение льгот, предусмотренных для работников организации;
- ограничение прав использования имущества собственника;
- невмешательство собственника в оперативную деятельность руководителя.
Заключение договоров с руководителями государственных и муниципальных учреждений и предприятий имеет свои особенности. В таких случаях руководитель назначается на конкурсной основе. К участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности учреждения, предприятия и опыт работы на руководящих должностях.
Вопросы по теме лекции:
1. Опишите принципы определения потребности в персонале на современном предприятии.
2. Опишите технологию отбора персонала.
3. Опишите требования, предъявляемые к процедуре анкетирования соискателей и к самим анкетам.
4. Опишите требования, предъявляемые к процедуре собеседования с соискателем.
5. Опишите стандартный пакет необходимых при оформлении на работу документов. Что должно быть отражено в трудовом контракте?